案情简介：
2002年1月，职工张某从市属企业办理内退手续后，次月被市某局聘用为传达员，负责门卫、收发报刊信件工作，每月报酬为2280元。该局传达室聘用了两名工作人员，工作时间实行对班倒，没有休息日。2003年2月，张某向该局提出要求享受最低工资待遇，并按超工时部分、节假日未休息的天数计发加班工资。该局以其是劳务工为由予以拒绝。2003年2月12日，张某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
争议焦点
此案在审理过程中，出现了两种不同的处理意见。
一种意见认为：张某与新聘用单位不存在劳动合同关系，而是劳务合同关系。理由是：张某是市属企业内退职工，与原单位存在劳动合同关系，存在权利和义务关系，原单位发给其内退工资，给其缴纳社会养老保险费、社会医疗保险费。张某内退后受聘于新单位，属于劳务合同性质的用工关系，新单位只发给其劳务报酬，不须为其缴纳各项社会保险费。张某因此不能享受《劳动法》有关规定的待遇，其劳务报酬标准需与用工单位协商确定。
另一种意见认为：张某与新聘用单位存在劳动合同关系，应享受有关待遇。理由是：一是劳务合同关系一般是用人单位为完成某项工作（如承揽、运送、加工等）而临时雇请劳动者形成的一种劳务法律关系，往往具有“临时性、短期性、一次性”的特点。而张某受聘于单位任传达员，具有长期性，不符合劳务关系特征。二是张某与原单位形式上存在劳动合同关系，实质上履行劳动的义务已经终止，而与新单位的事实劳动关系中，其劳动义务正在履行。三是张某与原单位存在劳动合同关系并不能否认与新单位存在的事实劳动关系。在当前，要正确处理双重劳动关系，原则上对不是竞业禁止的劳动关系应肯定其合法性，它是劳动者争取增加合法收入的一种权利和渠道，要予以保护，防止劳动者的权益受损害。
仲裁委支持了第二种意见。
评析
此案主要是把劳动合同和劳务合同如何界定没有搞清。
劳动合同与劳务合同完全是两种不同的概念，具体而言，劳动合同、劳务合同之间的区别为：从劳动合同的内容来看，劳动合同规定的是劳动者作为用人单位的一个成员，承担一定的工种或职务工作，并遵守用人单位的内部劳动规则的其他规章制度；用人单位负责分配工作或工种，按照劳动者劳动的数量和质量支付劳动报酬，并根据劳动法律、法规和双方协商约定提供各种劳动条件、社会保障、福利待遇。根据《劳动法》的规定，劳动合同应具备以下条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护、劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等必备条款，双方存在隶属关系。而劳务合同的内容规定的是一方提供劳务另一方给付报酬，一般是用人单位为完成某项工作（如承揽、运送、加工等）而临时雇请劳动者形成的一种劳务法律关系往往具有“临时性、短期性、一次性”的特点。
从适用法律范围来看，劳动合同由劳动法律规范来调整，而劳务合同由民事法律规范来调整规范。由于适用的法律不尽相同，因此在适用法律的一些基本原则也有所不同。劳务合同在订立和履行过程中，必须遵循民事主体地位平等的原则，而劳动合同中的劳动者在签订劳动合同时，遵循平等自愿、协调一致的原则，双方的法律地位平等。
再有法律聘任后果不同。用人单位违反劳动合同可能承担行政责任、民事责任甚至刑事责任；违反劳务合同一般只承担民事赔偿责任，而不涉及行政和刑事责任。
