核心提示：劳动合同在变更时必须依法进行书面变更，口头变更无效。变更合同时，不能变更主体，只能变更合同内容的一部分，而不是全部，否则将视为订立新的劳动合同。
劳动合同签订后，并不是一成不变的。随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立，一些企业分立、合并，原单位在劳动合同中确立的各项权利义务，应该由分立、合并后的企业继承。在条件发生变化的情况下，为便于合同的继续履行，双方可以协商变更劳动合同。但劳动合同在变更时必须依法进行书面变更，口头变更无效。变更合同时，不能变更主体，只能变更合同内容的一部分，而不是全部，否则将视为订立新的劳动合同。
用人单位：用人单位在发生以下情况时，可以变更劳动合同：因单位转产而进行的岗位调整；因调整生产任务而取消了劳动者原有的工作岗位；单位因严重亏损而导致合同无法继续履行；因自然灾害或其它不可抗力无法履行合同等。在变更合同时，用人单位必须证明其行为具有充分的必要性和合理性，并征求劳动者意见，否则将按照违约行为处理，且赔偿因此对劳动者造成的各种损失。
劳动者：变更劳动合同会影响到劳动者的切身利益，而劳动合同一般又是用人单位制定的格式合同，劳动者往往处于一种被动状态，因此为防止用人单位滥用权力，劳动者可以要求用人单位对变更合同作出合理解释，并有权对没有经过自己同意而变更的合同，给自己造成的损失要求赔偿。
案例:贾先生于2000年进入北京某公司工作，并与公司签订了5年的劳动合同。2002年，公司与系统内另外两家公司合并成立某集团公司。集团公司将贾先生由原公司调入另外一家公司。贾先生认为这家公司效益不佳，不同意调动。集团公司作出与贾先生解除劳动合同的决定。贾先生申请劳动仲裁，要求集团公司继续履行北京某公司与其订立的劳动合同，后因不服仲裁裁决起诉至法院。法院审理认为，集团公司是北京某公司与系统内另外两家公司合并成立的，应承担原北京公司的所有权利、义务。但不服从调动不是用人单位解除劳动合同的法定条件，集团公司以此为由，解除与贾先生的劳动合同，违反了法律规定。因此，法院判决集团公司继续履行原劳动合同。
