2000年11月，谢女士到某公司工作，2003年9月1日双方签订《劳动合同书》，合同期限经过续签至2008年4月19日。2008年2月21日，谢女士向该公司递交休假申请表，休假原因一栏载明“假病假两周”，后有单位主管人员签章确认，谢女士同时提交了医院诊断证明，但该证明关于医嘱需病休部分系谢女士自行添加。2008年3月28日谢女士再次向公司递交病假申请表，申请休病假2天，并提交了医院诊断证明，该证明系该院个别人员经谢女士要求而违规出具，内容并不属实。
庭审中，谢女士认为2008年2月21日的休假申请表中载明的“假病假两周”，其中第一个“假”为形容词，说明申请时就已明示单位所请病假是虚构的，单位主管是在明知为假的病假的情况下签字批准的。而公司则认为“假病假两周”第一个“假”是动词，意为请求假借病假两周而不是明示为假的病假。
另查，该公司经单位工会公示同意实施的员工守则规定连续旷工3天（含）及以上或一年累计旷工5天以上的给予甲类过失处分，得到甲类过失处分，该公司可与之立即解除劳动合同。2008年4月19日该公司以谢女士使用虚假假条，累计旷工16天给予甲类过失处分为由，向谢女士发出解除劳动合同告知书。
庭审中，谢女士对劳动关系于2008年4月19日解除不持异议。谢女士后向北京市劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会驳回了谢女士的全部诉讼请求。
法院经审理认为，本案争议的焦点问题在于谢女士使用变造、虚假的医院证明休病假16天的行为是否属于旷工。谢女士主张其第一次申请病假时提交的“假病假两周”的病假申请书已主动向单位说明所请病假为虚构，而单位是在明知的情况下批准确认的。假设谢女士主张属实，则其自无需再行提交变造的医院证明，可见谢女士的上述主张明显缺失诚信，有悖于通常情理，法院对此不予采信。谢女士利用变造、虚假的诊断证明，虚构事实病休16天，确属旷工行为。根据该公司员工守则之规定，可以作为本案审理之依据。谢女士累计旷工16天，公司与谢女士解除劳动关系，符合上述规定，鉴于该公司系因谢女士严重违反劳动纪律而与之解除劳动合同，故对谢女士要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金的诉讼请求法院不予支持。庭审中，谢女士对劳动关系于2008年4月19日解除不持异议，故对其要求该公司支付2008年4月19日至2008年11月19日基本生活费的诉讼请求法院亦不予支持。最后，法院驳回了谢女士的诉讼请求。
